Le 12 février 2014, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord non seulement sur le coefficient d’indexation et la motivation du licenciement mais aussi sur l’harmonisation des pensions complémentaires.
Dans son arrêt du 7 juillet 2011, la Cour constitutionnelle avait qualifié de discriminatoire la distinction entre ouvriers et employés en ce qui concerne le jour de carence et les délais de préavis. Dans la foulée, le sort des pensions complémentaires a aussitôt suscité des questions.
Dans les systèmes de pension complémentaire, il n’est en effet pas rare de constater, à l’heure actuelle, une différence de traitement fondée exclusivement sur le statut d’ouvrier ou d’employé. Il arrive ainsi que seuls les employés (ou les ouvriers) bénéficient d’une pension complémentaire ou que les contributions soient sensiblement plus élevées pour l’une ou l’autre catégorie de travailleurs.
Afin de remédier à cette distinction, les partenaires sociaux ont conclu un accord visant à harmoniser les pensions complémentaires. Cet accord doit à présent être coulé dans un texte de loi.
Quelles sont les grandes lignes directrices de ce projet de loi ?
Pour les nouveaux plans de pensions à instaurer, la règle est la suivante : à partir du 1er janvier 2015, Il ne pourra plus être fait de distinction entre les ouvriers et les employés.
En ce qui concerne les plans existants, une période transitoire a été prévue : toute distinction entre ouvriers et employés doit disparaître d’ici le 1er janvier 2025. Entre 2015 et 2024, les différences de traitement doivent être progressivement supprimées.
Le processus d’harmonisation comprend en réalité 3 périodes :
– Période 1: c’est-à-dire le passé. Cette période prend fin le 31 décembre 2014. La distinction entre ouvriers et employés présente dans les plans de pensions avant le 1er janvier 2015 n’est pas considérée comme discriminatoire ;
– Période 2 : c’est-à-dire la période transitoire. Cette période s’étend du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2024. La distinction entre ouvriers et employés présente dans les plans de pensions avant le 1er janvier 2015 n’est pas considérée comme discriminatoire mais aucune nouvelle différence de traitement ne peut être introduite à partir du 1er janvier 2015. C’est la période dite de ‘standstill’. En revanche, les modifications apportées à un plan existant ou l’instauration d’un nouveau plan seront autorisées pour autant qu’elles visent à harmoniser les plans de pension souscrits pour les ouvriers et les employés ;
– Période 3 : c’est-à-dire le futur. Cette période prend cours le 1er janvier 2025. D’ici 2025, toutes les différences doivent être supprimées. A partir de cette date, la différence de traitement entre ouvriers et employés en matière de pension complémentaire sera considérée comme discriminatoire.
Quel est le rôle des secteurs ?
La responsabilité de supprimer dans les plans de pension la différence de traitement entre les ouvriers et les employés incombe d’abord aux secteurs. Ceux-ci doivent fixer dans un protocole d’accord leur manière de procéder pour réaliser l’harmonisation (modalités + calendrier)[1]. Les commissions paritaires ont la possibilité de désigner un organisateur commun qui sera chargé de gérer les plans de pension complémentaires.
Ce protocole d’accord doit ensuite aboutir à la conclusion d’une CCT qui doit être déposée au greffe du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale au plus tard le 1er janvier 2023. Si aucune CCT n’a été conclue au 1er janvier 2023, les mesures utiles peuvent être fixées par un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres, après avis du Conseil National du Travail.
Les entreprises ne prennent le relais que dans une seconde phase. Elles doivent en effet être informées des décisions prises par leur secteur avant d’intervenir à leur niveau.
Les plans sectoriels et d’entreprise doivent être adaptés pour le 1er janvier 2025 au plus tard dès lors qu’à partir de cette date toute différence entre ouvriers et employés en matière de pension complémentaire sera interdite.
source : Secrétariat social Securex – Legal – 8 april 2014 – www.securex.be
[1] Les secteurs doivent en outre soumettre à intervalles réguliers un rapport sur l’état d’avancement du processus au Conseil national du Travail.
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