L’UCM répond sur son site internet aux questions que se posent les chefs de PME qui subiront la grève du 15 décembre et, en tournante par provinces, un autre lundi avant cette date. Il est bon d’anticiper les perturbations et d’informer clairement le personnel du fait que le salaire n’est pas dû s’il ne travaille pas ou s’il est empêché de travailler.
La notion de grève n’est pas définie en droit belge et les syndicats n’ont pas de personnalité juridique. Il n’y a donc pas de marche à suivre précise ni de réels recours. Les employeurs n’ont pas d’obligations particulières. L’UCM leur conseille toutefois de parler avec leurs collaborateurs. Leur donner si besoin une information correcte, connaître leurs intentions, leur rappeler le principe de base : le salaire n’est dû que si le travail est presté. Un salarié absent, gréviste ou pas, n’est pas payé. En cas de blocage routier, du zoning ou de l’entreprise, le salarié peut en théorie obtenir une indemnisation de l’Onem, mais il faut passer par le comité de gestion. C’est quasiment impraticable. De même, si le salarié arrive à l’entreprise mais ne peut pas travailler en raison de la grève chez un fournisseur par exemple, l’employeur ne doit pas verser la rémunération. Une intervention de l’Onem n’est possible que sur le papier.
Une solution élégante peut être de s’entendre pour prendre un jour de congé. Mais dans une PME, souvent, le travail n’attend pas et les salariés n’aiment pas abandonner une journée de salaire. Si, par expérience, le blocage de l’entreprise est probable, l’employeur peut favoriser le télétravail, le travail sur sites extérieurs non menacés, voire répartir le boulot sur les jours précédents et suivants pour effacer l’impact de l’arrêt de travail. À noter qu’il n’est pas permis d’embaucher des intérimaires pour pallier l’absence de l’un ou l’autre gréviste.
Paralyser un rond-point ou barrer l’accès à une entreprise est un acte illégal. Dans le cadre d’une grève, il est souvent toléré. Il est théoriquement possible d’appeler un huissier pour qu’il constate l’infraction, voire de lancer une procédure judiciaire d’extrême urgence (référé) pour faire respecter son droit de propriété, son droit de circuler et de travailler. C’est peu utile. Répondre à la menace par la menace risque au contraire d’entraîner des conséquences encore plus graves qu’une journée de perdue.
Mieux vaut biaiser. On peut prévoir un lieu situé à l’abri des syndicalistes, où réunir la direction et/ou le personnel. Le matériel et les produits nécessaires au travail peuvent y avoir été stockés. Il est bon aussi d’être en contact avec les autres PME du zoning, car il est fréquent que les piquets ne demeurent pas au-delà de midi. Il faut aussi penser à la protection des locaux et des outils : contacter une société de gardiennage, prévoir une présence très matinale et éventuellement discrète, dresser une liste de personnes à contacter en cas de besoin (permanent syndical modéré, police, avocat…).
Enfin, en dehors de la suspension du salaire, la jurisprudence n’autorise pas un employeur à sanctionner un salarié gréviste. Ce n’est pas un motif valable de licenciement. Une sanction, voire un licenciement pour faute grave, est évidemment possible si, même dans le cadre d’une grève, des actes de violence ou de dégradation à l’entreprise sont commis.
