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Développement personnel de vos collaborateurs : 5 avantages pour votre entreprise

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Le développement personnel de vos collaborateurs présente différents avantages pour votre entreprise. La mise en place d’une culture d’apprentissage chez vos collaborateurs ainsi que la possibilité et l’encouragement d’améliorations et d’évolutions permanentes sont indispensables pour être flexible en tant qu’entreprise. Les entreprises les plus performantes au monde le savent et innovent en permanence pour donner la priorité à la formation et au développement des travailleurs dans leur stratégie d’entreprise. 

Un collaborateur hautement qualifié peut décider de partir pour une autre entreprise, au même titre qu’un collaborateur découragé et insatisfait, dans lequel on n’a pas investi. Pire encore, un collaborateur dans lequel votre entreprise n’a pas investi risque d’être démotivé et de sous-performer.

Nous pouvons affirmer que la formation renforce la motivation des collaborateurs, qui se sentent valorisés et favorisent une certaine fidélité à leur entreprise. Elle permet d’adapter de manière optimale les compétences de vos collaborateurs aux besoins et objectifs de votre organisation. Miser sur la formation de vos collaborateurs est bon pour l’aspect mental et joue un rôle crucial dans l’attraction de talents.

Voici ci-dessous les cinq principaux avantages qu’offre l’investissement dans le développement de vos travailleurs.

Les cinq principaux avantages qu’offre l’investissement dans le développement de vos travailleurs :

  1. Conservation des collaborateurs – accueillir des personnes compétentes et expérimentées 
    Investir dans la formation et le développement de vos collaborateurs a un impact positif sur la rétention et les progrès internes. Investir dans le développement de managers afin de créer un management positif et de qualité a également un impact sur la conservation du personnel.

    Bien qu’il soit possible de discuter de l’expression « les gens quittent les managers, pas les organisations », les bons managers les aident certainement à garder les gens et les mauvais managers les repoussent probablement. Il est utile de percevoir la valeur du développement des compétences des managers présents, et pas seulement de se concentrer sur la recherche et la formation des managers de demain.

    Le projet Oxygen de Google, une étude interne de données sur les performances managériales, met l’accent sur la découverte et la reproduction de caractéristiques importantes de bons managers dans toute son entreprise. Cela a entraîné des améliorations sur le plan de la rétention, de la satisfaction des collaborateurs et de leurs prestations.
  2. Réduction des frais de recrutement grâce à l’évolution de vos collaborateurs 
    L’une des principales caractéristiques découvertes par Google et qu’il a voulu partager via le Projet Oxygen était un état d’esprit de croissance : la conviction que les compétences peuvent être développées par l’enseignement, l’expérience et l’exercice. Cet état d’esprit s’inscrit dans la culture de nombreuses grandes entreprises, dont Microsoft, et indique que la création et le maintien d’une mentalité de croissance dans les équipes sont cruciaux pour leur succès. Microsoft met par exemple beaucoup l’accent sur la formation et le développement, ainsi que sur les possibilités de promotion fréquentes.

    En offrant aux gens l’accès aux bonnes possibilités de développement, vous pouvez ancrer et conserver les talents au sein de votre entreprise. Ce sera également une bonne ressource pour la compilation des évaluations salariales.
  3. De bonnes RP et l’attraction des meilleurs talents pour l’entreprise 
    Les collaborateurs compétents, motivés et passionnés veulent continuer à évoluer et à se développer. Ils recherchent des entreprises qui souhaitent investir en eux pour faire fructifier leur carrière.

    Amazon a tenté de renforcer l’affirmation susmentionnée lorsqu’il a récemment annoncé un investissement de 700 millions de dollars dans la réadaptation professionnelle des 100 000 membres de son équipe américaine. Cette annonce publique d’Amazon impliquait qu’un collaborateur sur trois suivrait une formation pour changer de fonction ou « suivre des parcours de carrière en dehors d’Amazon ». Avec cette stratégie, Amazon voulait montrer qu’il valorise ses collaborateurs.
  4. Résilience et orientation vers l’avenir de l’entreprise 
    Le développement technologique est aujourd’hui si rapide que les entreprises éprouvent de plus en plus de difficultés à former et à spécialiser constamment leurs collaborateurs. Une manière de se tenir au courant est de disposer d’un programme spécifique et ciblé pour le développement et la formation des collaborateurs. Cela peut être stimulé par des pratiques de haute qualité en matière de gestion de la performance et par des systèmes de gestion de l’apprentissage et du contenu.

    L’entreprise américaine de télécommunications AT&T a lancé en 2018 un programme pluriannuel de recyclage de plus de 100 000 membres de son personnel. La lutte pour rester à jour était essentielle pour l’entreprise.

    C’est pourquoi elle a lancé une collaboration numérique d’un milliard de dollars, avec des universités de premier plan et des cours en ligne. Via un portail de carrière numérique, les collaborateurs ont pu vérifier quels emplois allaient évoluer à l’avenir, quelles aptitudes seraient nécessaires et de quelle formation ils auraient besoin à cet effet.
  5. Un avantage concurrentiel 
    De plus en plus souvent, les compétences requises pour l’avenir ne sont pas présentes dans le pool de talents et la communauté au sens plus large, surtout dans les secteurs high-tech et IT.

    En développant ces compétences en interne, vous pouvez obtenir un avantage concurrentiel. Le développement interne des compétences rapporte autant que la formation de collaborateurs de premier plan, formés de la même manière, selon la même norme – comme dans le cas de la formation au service à la clientèle chez Disney. Vous pouvez ainsi créer un excellent pool de collaborateurs, qui représente déjà une USP en soi.

    Le géant financier JPMorgan Chase avait pensé à cette idée lorsqu’il a lancé une stratégie de 350 millions de dollars pour former l’effectif du personnel du futur via le développement de nouveaux programmes de formation internes et externes.

    Robin Leopold, responsable des ressources humaines, a déclaré à l’époque : « La constitution d’un effectif du personnel à l’épreuve du temps est une priorité absolue. C’est pourquoi nous identifions proactivement les compétences dont nous avons besoin et comprenons les compétences et les formations de nos collaborateurs. »

    L’accent mis sur l’évaluation des talents montre que nous sommes parfaitement conscients des compétences déjà présentes au sein de l’entreprise et des lacunes, ce qui, comme pour tous les collaborateurs, est bon pour les collaborateurs, mais aussi pour l’entreprise.  Soutenues par la technologie des talents, les entreprises disposent d’une image en temps réel précise de la situation et permettent au management de prendre les bonnes décisions et d’exceller ainsi en tant qu’entreprise.

SOURCE : SD WORX

Image par Free-Photos de Pixabay 

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Publication par communiqué de presse.
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