Dans trois hypothèses, la loi impose à l’employeur d’offrir une procédure d’outplacement (appelée aussi reclassement professionnel) à son travailleur licencié.
Cette procédure vise à permettre au travailleur de trouver au plus vite un nouvel emploi salarié ou de développer une activité professionnelle comme indépendant.
Dans la première hypothèse, l’employeur est obligé d’adresser une offre valable d’outplacement à tout travailleur licencié (quel que soit son âge) dont le délai de préavis est d’au moins 30 semaines ou dont le montant de l’indemnité de rupture couvre au moins cette période.
La deuxième hypothèse vise les travailleurs licenciés de plus de 45 ans qui comptent au moins 1 an d’ancienneté et qui ne sont pas en fin de carrière.
Enfin, un travailleur malade de longue durée peut aussi se voir proposer un outplacement quand son employeur résilie son contrat de travail après la fin d’un trajet de réintégration. Dans ce cas, il ne s’agit pas d’un licenciement, mais du recours au cas de force majeure médicale pour justifier la fin du contrat de travail.
La procédure à suivre diffère quelque peu en fonction de l’hypothèse dans laquelle le travailleur se trouve. Mais le fil rouge est toujours le même : l’employeur doit faire une offre à son ancien travailleur dans un délai déterminé et ce dernier doit aussi l’accepter à brève échéance. Et les coûts, qui varient entre 1.800 et 5.500 EUR, sont toujours à charge de l’employeur. Pour le travailleur licencié avec une indemnité de rupture d’au moins 30 semaines, l’employeur peut cependant soustraire 4 semaines de salaire de l’indemnité de rupture à payer.
Pour l’outplacement, l’employeur peut faire appel à un prestataire de services externe agréé et spécialisé dans le reclassement professionnel. Pour certains secteurs, dont la commission paritaire 200 pour les employés, l’employeur peut demander à CEFORA, le centre sectoriel de formation, de s’occuper de l’organisation.
(source: SD Worx – photo: Pixabay)