L’employeur et le travailleur peuvent à tout moment mettre fin au contrat de travail pour un motif grave. Ce mode de rupture n’est donc pas limité à l’employeur ; le travailleur peut aussi rompre le contrat s’il estime que son employeur a commis une faute grave.
Le motif grave met immédiatement fin au contrat de travail, sans prestation d’un préavis et sans paiement d’une indemnité de rupture.
Par motif grave, on entend une faute grave qui rend définitivement et immédiatement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. La loi donne uniquement une définition générale du motif grave, mais n’énumère pas les faits pouvant constituer une faute grave. Si un litige arrive devant les tribunaux pour un licenciement pour motif grave, c’est le juge qui devra apprécier la gravité des faits.
Mais un employeur, qui envisage de mettre fin au contrat pour un motif grave, sera bien avisé d’analyser la jurisprudence et d’y rechercher des cas éventuellement similaires. Car très souvent, tout dépend de la situation concrète et des preuves que l’employeur possède.
Exemples de jurisprudence
Mais nous pouvons tout de même vous donner quelques exemples issus de la jurisprudence. Sont par exemple souvent reconnus comme motifs grave dans le chef du travailleur, l’ivresse répétée au travail ou alors un chauffeur de poids lourd en état d’ébriété qui provoque un accident pendant l’exercice de sa profession.
Le vol et l’abus de confiance constituent aussi souvent des motifs suffisamment graves pour mettre immédiatement fin au contrat de travail.
Nous pouvons aussi vous citer comme exemples, le non-respect du secret professionnel ou le non-respect des mesures de sécurité mettant en danger la sécurité des autres travailleurs.
L’employeur, qui rompt un contrat pour motif grave, doit pouvoir justifier que le travailleur a commis une faute grave. Un doute sérieux entourant l’existence de la faute invoquée est généralement à l’avantage de la partie adverse. Il en va souvent ainsi quand les deux parties sont d’avis contraire.
Les moyens de preuve qui peuvent être invoqués peuvent être un procès-verbal des services de police, une constatation par huissier de justice, une déclaration de témoins, des avertissements envoyés au travailleur ou des déclarations signées par le travailleur. L’employeur qui rompt, doit immédiatement notifier la rupture du contrat au travailleur et ce, au plus tard le troisième jour ouvrable après la constatation des faits. Il peut cependant attendre d’avoir réuni suffisamment de preuves avant de procéder à la notification. Ce n’est en effet pas une décision qui doit être prise à la légère.
Il est conseillé à l’employeur de mener un entretien de licenciement dans lequel celui-ci informe le travailleur de son licenciement pour motif grave. Il lui est aussi conseillé de confirmer cette décision par écrit en faisant signer la lettre de licenciement au travailleur. Si ce dernier refuse, l’employeur peut envoyer la lettre par recommandé ou exploit d’huissier.
La procédure comporte encore une deuxième étape. Après le licenciement, l’employeur dispose encore de 3 jours ouvrables pour communiquer par écrit le motif du licenciement. Ici aussi, cela se fait souvent par recommandé ou exploit d’huissier. La notification du motif grave doit être suffisamment précise pour permettre au travailleur de se défendre efficacement et pour permettre au juge d’apprécier la gravité de la faute si le litige arrive devant lui.
(Source SD Worx – photo Pixabay)
