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Licencier pour cause de maladie de longue durée, est-ce encore possible en 2014 ?

4 Minute(s) de lecture

Les dispositions légales qui consacraient la possibilité de rupture d’un contrat à durée indéterminée pour cause de maladie de longue durée (6 mois ou plus) ont été abrogées[1]. De nouvelles règles ont cependant vu le jour depuis le 1er janvier 2014. Petit tour d’horizon…

Maladie de longue durée

Contrats de travail à durée indéterminée

Depuis le 1er janvier 2014, il n’est plus possible de rompre un contrat à durée indéterminée pour le seul motif que le travailleur concerné est malade de longue durée[2].  Le législateur a enlevé cette possibilité de la loi sur les contrats de travail parce qu’elle était contraire avec la législation anti-discrimination, qui prévoit qu’une personne ne peut être traitée de manière plus défavorable en raison de son état de santé.

Ceci signifie-t-il que vous devrez garder en service, pour une durée indéterminée, un travailleur malade de longue durée ? Non, vous pouvez toujours rompre le contrat lorsque vous le souhaitez, mais vous devez pouvoir donner un autre motif que le simple fait que le travailleur en question est malade de longue durée.  Des motifs organisationnels pourront le plus souvent être invoqués.

Exemple : vous avez besoin d’un remplaçant pour remplacer un travailleur malade, mais vous ne savez pas quand celui-ci va revenir (son certificat médical est prolongé chaque fois pour une courte durée). Vous ne pouvez donc offrir au remplaçant que des contrats de remplacement de courte durée, ce qui rend la recherche de candidats plus ardue.

Si vous avez un motif légitime pour rompre, vous pouvez le faire en respectant les règles ordinaires de rupture.  Vu l’absence de votre travailleur, il s’agira, en pratique, d’un licenciement moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Contrats de travail à durée déterminée

La possibilité de rompre un contrat à durée déterminée pour cause de maladie de longue durée a été maintenue. Ceci n’a pas été considéré comme étant contraire à la législation anti-discrimination.  En effet, les impacts organisationnels d’une maladie de longue durée sur un contrat conclu pour une durée déterminée ne doivent pas être démontrés.  Les règles suivantes sont applicables dans ce cas:

En cas de maladie ou d’accident d’une durée de plus de 6 mois, l’employeur peut rompre le contrat à durée déterminée/pour un travail nettement défini d’au moins 3 mois[3]à tout moment moyennant paiement d’une indemnité de rupture.

Cette indemnité est égale à la rémunération qui devrait être payée jusqu’au terme du contrat, mais avec un maximum de 3 mois et moyennant déduction de ce qui a déjà été payé comme salaire garanti depuis le début de l’incapacité de travail au cours de laquelle la rupture est notifiée.

Cette règle était déjà applicable pour les employés et est étendue à tous les travailleurs.

Maladie ou accident après la notification du préavis[4]

Si votre travailleur licencié tombe malade ou est victime d’un accident pendant sa période de préavis, et que vous décidez de convertir le préavis restant à prester en indemnité de rupture pendant la durée de cette incapacité de travail afin de mettre fin immédiatement au contrat, vous pourrez déduire de cette indemnité de rupture le salaire garanti déjà payé dans le cadre de cette incapacité[5].

Les conditions de cette déduction sont les suivantes :

        le travailleur a été licencié moyennant un préavis à prester

        et est tombé en incapacité après la notification de ce préavis

        et l’employeur rompt définitivement le contrat au cours de l’incapacité pour des raisons légitimes.

 

Raisons légitimes

C’est l’exposé des motifs de la loi qui mentionne ces motifs ‘légitimes’. Ce qu’il faut entendre par là doit encore être défini.  Cette précision peut surprendre, sachant que l’employeur a déjà mis fin au contrat dans un premier temps moyennant le respect d’une préavis à prester.

Ici également, le législateur a voulu mettre l’accent sur le fait qu’un licenciement pour la simple raison qu’un travailleur est malade est contraire à la législation anti-discrimination.  L’employeur devra à nouveau pouvoir démontrer que d’autres motifs se trouvent à l’origine de sa décision de convertir le préavis restant en indemnité de rupture.  Une trop longue prolongation du délai de préavis peut être financièrement difficile à porter pour l’employeur, parce que le jour suivant la fin théorique du préavis un autre travailleur entre en service, et l’entreprise ne peut supporter le coût salarial de deux travailleurs.

Quel salaire garanti déduire ?

Il ressort clairement de l’exposé des motifs que seul le salaire garanti portant sur l’incapacité de travail au cours de laquelle l’employeur a rompu définitivement le contrat de travail (et donc pas sur le salaire garanti payé pendant les éventuelles autres périodes de maladie antérieures au cours du délai de préavis) peut être déduit.

Si l’employeur ne met pas fin au contrat pendant la période d’incapacité de travail, mais seulement après celle-ci, le salaire garanti ne pourra plus être déduit.

Maladie ou accident de plus de 7 jours

La règle selon laquelle l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans indemnité en cas de maladie ou d’accident d’une durée de plus de 7 jours continue d’exister pour les contrats à durée déterminée/pour un travail nettement défini de moins de 3 mois[6] mais est étendue à tous les travailleurs (donc plus seulement aux employés).

La nouveauté est que l’employeur ne peut faire usage de cette possibilité que si la période pendant laquelle un préavis peut être notifié est échue, à savoir après la première moitié du contrat[7]. La rupture du contrat doit avoir lieu pendant l’incapacité de travail.

 © momius

 

securex

Source :  Secrétariat social Securex – Legal – 28 janvier 2014 – www.securex.eu/lex-go.nsf/vwNewsWgsoc_fr/F99FED673E1C0106C1257C6E0044B094?OpenDocument#.UuoSX2yYYdU

 


[1] Anciens articles 58 et 78 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[2] La possibilité de déduire la salaire garanti déjà payé en cas de licenciement d’un employé a également été supprimée.

[3]Article 37/10 de la loi du 3 juillet 1978.

[4] Article 37/8 de cette loi.

[5] Cette règle vaut tant pour les contrats à durée indéterminée que pour les contrats à durée déterminée.

[6] Article 37/9 de cette loi.

[7] La possibilité de rompre un contrat à durée déterminée moyennant préavis pendant la première moitié du contrat est une nouveauté introduite par le statut unique. Pour plus d’infos, voyez notre actualité du 21 janvier 2014..

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Publication par communiqué de presse.
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