Pour fidéliser et motiver son personnel, il convient de comprendre les évolutions, la nouvelle dynamique du marché, les besoins des nouvelles générations, le souhait de plus de flexibilité…
Force est de constater que rares sont encore aujourd’hui les personnes qui souhaitent faire carrière au sein d’une même entreprise. Comment arriver à préserver ses talents dans le monde de demain ?
Fort de son expertise dans le secteur des ressources humaines, le département Triangle Talent, du groupe Triangle solution RH, accompagne les entreprises et les managers dans le recrutement de leur personnel, mais également dans la fidélisation de leurs talents.
« Les temps changent et il convient de s’adapter. La crise sanitaire que nous avons vécue a littéralement chamboulé notre manière de travailler. De plus en plus de personnes cherchent une flexibilité. Nous ne sommes plus à l’époque des chasseurs de têtes qui chassaient pour recruter le top management. Aujourd’hui, les profils de tout type sont plus mobiles. Ce que nous pouvons aisément constater, c’est que les entreprises agiles ont moins de Turn Over. Elles s’adaptent aux besoins de leurs employés ! Finalement, ce qui est important c’est de faire le job qui est demandé de manière qualitative tout en restant flexible », souligne Géraldine Delvaux, Optimistic Head of Talent Department.
Quatre piliers pour fidéliser et motiver son personnel
1. La bonne personne à la bonne place
De plus en plus d’entreprises sont à la recherche d’un « mouton à 10 pattes » et l’expérience montre que dans la majorité des cas, seules quelques pattes sont utilisées. En matière de recrutement, il est essentiel de se poser les bonnes questions et de s’interroger sur les réelles compétences recherchées pour le poste à pourvoir.
« Notre approche chez Triangle Talent, c’est d’abord de comprendre le métier de nos clients, la culture d’entreprise, la fonction et le profil qu’ils recherchent. On va évidemment les accompagner dans la description de fonction pour qu’elle corresponde à la réalité de leurs besoins. Nous les sensibilisons toujours sur le coût/bénéfice en matière de compétences. Prenons un simple exemple, un profil trilingue va coûter plus cher qu’un profil bilingue. Il est donc essentiel de s’assurer du besoin réel de l’entreprise. Chercher des compétences au cas où, un jour, on pourrait en avoir besoin, réduit non seulement les possibilités de profil, mais augmente également le coût de l’engagement. De plus, certaines compétences peuvent être apprises. Cela offre également de belles perspectives pour le candidat », indique Géraldine Delvaux.
2. L’intégration
Quand on sait que l’un des premiers facteurs de satisfaction d’un client repose sur l’accueil qu’il a reçu, il en va évidemment de même pour un nouveau membre du personnel.
« On pourrait croire que cela va de soi, mais il est essentiel de planifier l’arrivée d’un nouvel employé au sein d’une entreprise. Pour qu’il puisse facilement s’intégrer, il faut bien l’accueillir. Et qu’on se le dise, en matière d’accueil, les faux pas ne sont pas admis », poursuit Géraldine Delvaux.
3. Le plan de développement
Comme le dit si bien l’adage, pas de vision, pas de direction. Il est important de donner une visibilité à moyen, long terme. Cela va permettre à un collaborateur de se projeter et de connaître les perspectives d’avenir.
4. La flexibilité, la confiance et l’autonomie
On s’éloigne de plus en plus du management directif pour s’inscrire dans un management participatif. Les collaborateurs aspirent à plus de liberté, de confiance et d’autonomie de la part de leur employeur.
S’il n’existe évidemment aucune recette miracle pour garder ses talents à ses côtés, il existe de bonnes pratiques dont il convient de s’inspirer afin de correspondre aux attentes de demain.
Contact
Géraldine Delvaux
Optimistic Head of Talent Department
0488/90 00 64
geraldine@triangletalent.be
www.triangletalent.be
